Todas las empresas están obligadas por ley a respetar la igualdad y evitar la discriminación por razón de sexo: La igualdad de trato y oportunidades es un derecho reconocido en la Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Sin embargo, es patente la dificultad de implantar la paridad real puesto que, pese a existir una ley orgánica a este respecto, la situación está lejana a la famosa paridad.
Las medidas de igualdad surgen con el propósito de erradicar los obstáculos que imposibilitan que las mujeres y los hombres ejerzan sus derechos y libertades de forma igualitaria, y ha venido motivada por el reconocimiento de la existencia de una discriminación cuyo origen es el sexo. Ésta ha determinado que la pertenencia a uno u otro sexo haya condicionado la vida tanto de mujeres como de hombres, de manera que en las sociedades los hombres han ostentado el poder mientras que las mujeres han tenido una situación de inferioridad; siendo que, lamentablemente, el solo hecho de ser mujer la coloca en un grado de inferioridad en relación a aquel.
Siguiendo esta línea, la Inspección de Trabajo ha fijado, como uno de los objetivos fundamentales de su Plan Estratégico Nacional 2018-2020, asegurar el cumplimiento de las normas en materia de igualdad y no discriminación.
Para ello, las empresas tienen la libertad de emplear las herramientas que consideren más oportunas, salvo en tres supuestos, en los que deben hacerlo a través de la elaboración e implantación de un plan de igualdad. Los planes de igualdad estudian y diseñan la estrategia para implementar la cultura de igualdad, no discriminación y paridad en la organización. Su objetivo es reunir los elementos necesarios para hacer de la igualdad una realidad y conseguir la promoción de mujeres y hombres bajo dicha premisa. El plan de igualdad facilita el desarrollo de las medidas porque determina cómo realizarlas, en qué marco se implantan y de quién es la responsabilidad de su realización. Se convierte en un plan de acción que debe garantizar la implantación de las medidas y la obtención de resultados.
Estos planes serán obligatorios para las empresas con más de 250 personas en plantilla, así como cuando así se lo exija el convenio colectivo de aplicación, independientemente de su tamaño. Asimismo, estarán obligadas aquellas empresas a las que, ante un incumplimiento en materia de igualdad, la autoridad laboral haya acordado en el procedimiento sancionador sustituir la sanción por la elaboración del plan. Para las empresas que no están en estos supuestos, la realización del plan de igualdad es voluntaria y es considerada una medida de responsabilidad social de la empresa.
Las empresas que, estando obligadas por ley a hacerlo, no elaboren o no apliquen estos planes, incurrirán en una infracción muy grave sancionada con multas de entre 6.251 y 187.515 euros. Es más, cualquier incumplimiento de las obligaciones en materia de planes de igualdad constituye una falta grave que se castiga con multas de entre 626 y 6.250 euros. En el caso de infracciones muy graves, puede haber sanciones accesorias como pérdida de ayudas, bonificaciones u otros beneficios.
La nueva ley de contratación pública incluye como condición para la adjudicación de contratos públicos la incorporación de este tipo de planes.
Sin embargo, dentro de las empresas que cumplen con su obligación aparece otro problema: los planes no son eficientes porque están mal hechos. Y es que, la gran mayoría de empresas no saben que tienen que negociarlos con los representantes de los trabajadores o se limitan a recoger cláusulas declarativas en vez de medidas concretas, lo que implica un cumplimiento meramente formal. Y es que, la ausencia de discriminaciones directas no asegura la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. La escasa presencia de mujeres, en general, o en algunos puestos de trabajo o en niveles de responsabilidad puede sugerir algún tipo de discriminación por razón de sexo que es necesario estudiar y erradicar, incluso en los casos en los que no se ha tenido una intención directa de causar ese resultado.
Suele ser frecuente que en empresas con mayor número de trabajadoras haya mayoría de hombres en los mandos intermedios o en la dirección, también es común que una empresa abone los salarios establecidos en el convenio colectivo pero establezca complementos y pluses que favorezcan actividades realizadas mayoritariamente por hombres. Ambos casos son susceptibles de ser enmendados a través de un uso adecuado y efectivo del plan de igualdad.